El Enfoque Humanista de la Administración

Las Relaciones humanas son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social.

Se distinguen dos tipos de comunicaciones humanas;

Primarias;

Se establecen cuando las personas se relacionan entre sí, por ellas mismas, ejemplo amigos, familia etc.

Secundarias;

Son aquellas que se dan en función de obtener una utilidad. Se originan por la necesidad de un servicio o función que puede prestar una persona a otra.

La Teoría de las Relaciones Humanas; El enfoque humanista de la organización del trabajo:

Tiene como punto de partida los estudios realizados entre 1924 y 1932 en Hawthorne un taller de la empresa Western Electric de Chicago. Constituye un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea bajo la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la des-humanización del trabajo, aparecida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. El enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los Recursos humanos de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología.

Los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales, ceden prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

El rasgo distintivo de este enfoque se puede resumir en los 3 puntos siguientes;

1.- Considera el conflicto como cuestión patológica, disfuncional y exógena a la empresa, que es una unidad de intereses compartidos entre capital y trabajo.

2.- Las relaciones humanas en el trabajo constituyen una alternativa al sindicalismo mediante el fomento de una comunicación fluida, diálogo, programas de participación, implicación, reparto de beneficios y otros incentivos materiales y simbólicos.

3.- Se fomenta también la dinámica de los grupos y otros aspectos informales de las relaciones para subsanar los vacíos que dejan el organigrama formal y jerárquico de la empresa.

La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales compuestos por alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por la organización. Estos son formaciones naturales en un entorno laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social.

Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia.

Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria. Las personas son motivadas, por la necesidad de «reconocimiento» de «aprobación social» y de «participación» en las actividades de los grupos sociales. De allí, el concepto de hombre social.

Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan, el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales y morales son simbólicas, inciden en la motivación y la felicidad del trabajador.

En los estudios de Hawthorne se demostró la importancia de comprender el efecto en el desempeño de los sentimientos, las ideas y conductas de los trabajadores y gerentes, afirmando que hay que educar la conducta de los supervisores para que se ganen la buena voluntad y la cooperación de los trabajadores, con el fin de que controlen el rendimiento del grupo, y no que sean los trabajadores quienes lo hagan.

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